记者 | 周姝祺
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“阿里巴巴女员工被侵害”事件在14日有了初步调查效果。据济南警方转达表现，犯罪怀疑人王某文、张某因涉嫌强制猥亵罪，已被济南市公安局槐荫区分局依法采取刑事强制措施，没有证据证明有强奸犯罪事实发生。
需要留意的是，案件目前已经有了初步的希望，但对于此次事件中折射出的阿里巴巴企业代价观和组织管理的缺失仍需要反思和拷问：什么样的健康工作情况才是员工最盼望看到的？
对于阿里巴巴这样的科技巨头，维护职场同等，消除职场霸凌是最根本的企业责任。它不是写在一年一度企业社会责任报告中的冰冷数字，而是需要从上至下一以贯之的企业文化。更重要的是，如果让员工长期在非健康的职场情况中工作，企业人才难留。
据人力资源网站BreatheHR的一项新研究表现，近三分之一的英国员工因工作场合文化不佳而去职，新冠疫情更是扩大了职场文化的影响，这个数字从 2020 年的21%上升到 2021 年的27%。
研究指出，越来越多的员工愿意公开评论让自己感到不适的工作情况，“检举”公司的行为也变得更加普遍。去职或在职的员工可以通过撰写公开信、招聘网站留言以及交际媒体平台发帖等多种形式公开发声。
一样平常而言，很难确切地界定什么是“有危害性的”职场工作情况。最直接的例子是阿里巴巴此次事件中暴露出的职场性骚扰、职场欺凌和性别歧视，但也有可能是员工长时间无薪加班，满足向导各种不公道的要求。
除此之外，研究报告指出了职场之中会存在的几种比较微妙的非健康工作情况，包括：持续的人际冲突、缺乏团队合作意识、出现问题指责他人、团队解决问题能力较差、有办公室小团体、办公室八卦、走后门、员工之间沟通不畅、职员高流动率、职业发展停滞不前以及缺乏工作与生活的平衡等。
这种不良职场情况不光会伤害员工，同样对整个团队、企业自己都会造成不可挽回的后果。
哈佛商业评论指出，一些职场霸凌行为，尤其是向导者表现出来的职场霸凌，会在整个组织中伸张，形成群体性的虐待氛围，由于员工会向管理者学习模拟，并意识到这种职场行为在公司是可以被担当的。
对于团队而言，这种非健康的职场氛围破坏了团队成员之间信任的纽带，让他们不再相互支持和帮助，进一步导致团队和员工的工作效率下滑，绩效降低；对于员工自身而言，他们的私人生活也受到干扰，会感到情绪枯竭、幸福感降低，出现更多工作与家庭的冲突。
有危害性的职场情况将难以让员工产生身份认同感，也迫使员工去职率的上升。智联招聘此前一份调研指出，员工对当前企业的整体忠诚度普遍较低，52%的员工选择“如果有更好的工作机会，会考虑离开”，17.7%的员工选择“没什么感情，随时可能走人”，仅有15.8%的员工认同企业文化，愿意与企业一同发展。
对于当下的“打工人”来说，代价观一致已经成为其求职的首要条件。调研发现，凌驾八成的员工在选择雇主时“在意代价观的一致性”；在企业文化要素中，依然有八成以上的白领选择了“尊重员工”是大前提。不丢脸出，以尊严为代价去换取一份收入的隐忍早就不复存在。
那么，我们应该打造一个怎样被员工认可的健康职场情况？
哈佛商业评论认为，起首，公司应该进步意识，并教诲管理者与滥用行为相关的所有成本。通过在职业生涯的一开始就强调虐待行为的有害后果，以及通过持续的培训项目，管理者会渐渐明白负面行为不光会伤害他人，也会伤害自己。
其次，公司可以归并或加强匿名反馈渠道，让员工可以表达他们的担忧，报告虐待经历，而不用担心遭到抨击。偕行管理者、上级或人力资源部门可以向管理者提供相关反馈，明确表明组织不容忍这种行为。
阿里巴巴在此次事件发生后，表示要建立工作情况委员会，作为反性骚扰在内的工作情况相关事项的处理决策机构，直接向董事会报告，并开设了举报和紧急援助热线。
另外，企业需要在公司生活的各个方面对峙和执行公平和道德规范，由于员工在决定是否站出来面临滥用之前会反思这些代价观。如果他们意识到公平和尊重的对待在公司通常是被重视和支持的，员工可能会更有信心面临虐待者，并保护受到虐待的人。
如果用人单位能落实每一项举措，通过进步人们对作歹者付出代价的意识，不停沟通公平的代价观和规范，让员工可以或许各抒己见，或许有一天，不健康的工作情况真的能消声灭迹。 |
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